Едно от предизвикателствата пред мениджмънта на XXI век е новото разбиране за човешкия ресурс в предприятието като човешки капитал.
Под “капитал”, независимо от неговата форма (пари или друга собственост, съвкупност от средства за производство и др.), се разбира всеки ресурс, в резултат на оперирането с който във времето се осигурява прираст на стойността, на дохода, т.е. натрупване. Традиционно, от икономическа гледна точка, капиталът се разглежда като категория, свързана с придобиването в резултат на инвестиране на материални, нематериални или финансови активи, които с течение на времето пораждат поток от приходи.
Инвестирането по принцип е процес на влагане на средства с цел в бъдещ период те да се възвърнат (възстановят) с увеличен размер или изгода за вложителя. Когато например едно предприятие инвестира пари, като купува средства за производство, то очаква да повиши своята печалба. Когато то инвестира в качеството на работната сила, целта отново е същата - осигуряване на повече прираст, но този път чрез вложения в хората. Това означава, че:
Под “капитал”, независимо от неговата форма (пари или друга собственост, съвкупност от средства за производство и др.), се разбира всеки ресурс, в резултат на оперирането с който във времето се осигурява прираст на стойността, на дохода, т.е. натрупване. Традиционно, от икономическа гледна точка, капиталът се разглежда като категория, свързана с придобиването в резултат на инвестиране на материални, нематериални или финансови активи, които с течение на времето пораждат поток от приходи.
Инвестирането по принцип е процес на влагане на средства с цел в бъдещ период те да се възвърнат (възстановят) с увеличен размер или изгода за вложителя. Когато например едно предприятие инвестира пари, като купува средства за производство, то очаква да повиши своята печалба. Когато то инвестира в качеството на работната сила, целта отново е същата - осигуряване на повече прираст, но този път чрез вложения в хората. Това означава, че:
създаването на професионални умения и способности на хората за труд, тяхното развитие и използването им в процеса на труда, има инвестиционен характер.
Първоначалният човешки капитал се формира, когато дадена личност (сам или с помощта на родителите си), инвестира в себе си, плащайки за образование и за придобиване на професия или специалност. След постъпването на работа тази инвестиция се изплаща в течение на времето под формата на по-високи заплати или възможност да се извършва работа, носеща по-голямо удовлетворение. От тази гледна точка можем да дадем следното общо определение на човешкия капитал:
“Човешкият капитал е стойността на доходоносния потенциал, въплътен в индивидите, включващ както вродените им способности и талант, така и образованието и придобитата квалификация.”
Макар че човешкият капитал притежава някои универсални характеристики на икономическия капитал, като например способността му да се възстановява и натрупва, между тях съществуват съществени различия.
Процесът на създаване на човешкия капитал е сложен и продължителен процес, с множество фази и етапи. Човешкият капитал няма собствено битие и не може да се отдели от неговия носител, затова е незабележим и трудноустановим. Вложените средства се възвръщат (възстановяват) не веднага и не цялостно, а в течение на дълго време и то под въздействието на множество фактори и условия. Например един магистър, ако не упражнява специалността си, а работи нещо друго, вложените в магистърското обучение средства не се възстановяват, не носят ползи на инвеститора.
Процесът на създаване на човешкия капитал е сложен и продължителен процес, с множество фази и етапи. Човешкият капитал няма собствено битие и не може да се отдели от неговия носител, затова е незабележим и трудноустановим. Вложените средства се възвръщат (възстановяват) не веднага и не цялостно, а в течение на дълго време и то под въздействието на множество фактори и условия. Например един магистър, ако не упражнява специалността си, а работи нещо друго, вложените в магистърското обучение средства не се възстановяват, не носят ползи на инвеститора.
Човешкият капитал на дадено предприятие е сумарният доходоносен потенциал на заетите в него работници, служители и ръководители.
Той обхваща съвкупността от техните знания, умения, компетентности, способности, здравословно състояние и работоспособност, мотивация и поведение в труда, които имат определена стойност и са източник на сегашни и бъдещи доходи както за индивидите - носители на човешкия капитал, така и за предприятието, което при договорени условия на наемане използва този капитал.
В процеса на акумулация на човешкия капитал на предприятието участват две страни: заетите лица (работниците и служителите) и работодателят. Работниците и служителите могат да увеличават знанията и уменията си чрез опита на работното място или благодарение на обучение извън предприятието. Работодателите имат две възможности: да осигуряват увеличаване на човешкия капитал чрез собствени инвестиции или да го осигурят от пазара на труда. “Купеният” човешки капитал винаги има по-ниска рентабилност (отдаване) и е по-несигурен в дългосрочен аспект, отколкото създадения в предприятието.
В условията на пазарна икономика инвестициите в човешкия капитал са оправдани, ако очакваните допълнителни приходи от тях са по-високи от направените инвестиционни разходи. Или човешкият капитал може да се разглежда като настояща стойност на очаквания бъдещ доход на хората, свързан с техните умения, придобити способности и образование.
Определянето на стойността на човешкия капитал се осъществява въз основа на търсенето и предлагането на работна сила на пазара на труда, където установената в даден момент конкурентна средна заплата за дадена работа с определена сложност, тежест и отговорност, отразява пазарната цена на човешкия капитал, въплътен в кандидата за този пост.
В процеса на акумулация на човешкия капитал на предприятието участват две страни: заетите лица (работниците и служителите) и работодателят. Работниците и служителите могат да увеличават знанията и уменията си чрез опита на работното място или благодарение на обучение извън предприятието. Работодателите имат две възможности: да осигуряват увеличаване на човешкия капитал чрез собствени инвестиции или да го осигурят от пазара на труда. “Купеният” човешки капитал винаги има по-ниска рентабилност (отдаване) и е по-несигурен в дългосрочен аспект, отколкото създадения в предприятието.
В условията на пазарна икономика инвестициите в човешкия капитал са оправдани, ако очакваните допълнителни приходи от тях са по-високи от направените инвестиционни разходи. Или човешкият капитал може да се разглежда като настояща стойност на очаквания бъдещ доход на хората, свързан с техните умения, придобити способности и образование.
Определянето на стойността на човешкия капитал се осъществява въз основа на търсенето и предлагането на работна сила на пазара на труда, където установената в даден момент конкурентна средна заплата за дадена работа с определена сложност, тежест и отговорност, отразява пазарната цена на човешкия капитал, въплътен в кандидата за този пост.
1. Инвестициите в човешкия капитал са държавни, фирмени и индивидуални. Те съдържат два основни компонента:
Инвестиции в образованието и професионалното обучение, които осигуряват обща фундаментална подготовка и базови знания и умения на младите хора, приложими в различните сфери и дейности на икономиката. Върху тази основа впоследствие се изгражда системата за професионална квалификация на работниците и служителите. Обществените потребности и ползи от образованието и професионалното обучение зависят от държавната политика за инвестиране в тази област. Чрез държавни инвестиции се финансират разходите за предучилищно, начално, средно и на една част от висшето образование.
Голяма част от тези инвестиции се правят от отделните индивиди, както и от членовете на техните семейства. Това са разходите за такси, учебници, учебни помагала, допълнително обучение и др. Тези разходи са значително по-големи за обучението в частните училища.
Инвестиции в образованието и професионалното обучение, които осигуряват обща фундаментална подготовка и базови знания и умения на младите хора, приложими в различните сфери и дейности на икономиката. Върху тази основа впоследствие се изгражда системата за професионална квалификация на работниците и служителите. Обществените потребности и ползи от образованието и професионалното обучение зависят от държавната политика за инвестиране в тази област. Чрез държавни инвестиции се финансират разходите за предучилищно, начално, средно и на една част от висшето образование.
Голяма част от тези инвестиции се правят от отделните индивиди, както и от членовете на техните семейства. Това са разходите за такси, учебници, учебни помагала, допълнително обучение и др. Тези разходи са значително по-големи за обучението в частните училища.
2. Инвестиции в професионалната квалификация на работниците и служителите, които осигуряват придобиването на професионални знания, умения и компетентности, свързани с упражняването на дадена професия, специалност или длъжност.
Основният инвеститор в професионалното развитие и адаптация на работниците и служителите би трябвало да бъде работодателят, но на практика дефицитът на работодателска инвестиционна активност в тази сфера се покрива от държавни инвестиции и субсидии от програми на Европейския съюз.
В някои доста редки случаи преки инвестиции в придобиване и повишаване на професионалната си квалификация правят и отделни работници и служители, както и безработни лица.
Основният инвеститор в професионалното развитие и адаптация на работниците и служителите би трябвало да бъде работодателят, но на практика дефицитът на работодателска инвестиционна активност в тази сфера се покрива от държавни инвестиции и субсидии от програми на Европейския съюз.
В някои доста редки случаи преки инвестиции в придобиване и повишаване на професионалната си квалификация правят и отделни работници и служители, както и безработни лица.
Роли и отговорности в процеса на инвестиране в човешкия капитал
Държавата е заинтересована да инвестира в развитието на човешкия капитал, защото по този начин се постига по-високо качество и производителност на труда, увеличена конкурентоспособност, по-високи и устойчиви темпове на икономически растеж и по-висок жизнен стандарт на населението.
Това е така, защото в много страни, богати на природни ресурси, но с ниско качество на човешките ресурси, цари бедност и мизерия. И обратно - редица страни, бедни на природни ресурси, но притежаващи висококачествени човешки ресурси, са икономически “оазиси” с висок жизнен стандарт.
Работодателите са най-силно заинтересовани от наемането, формирането и развитието на човешки капитал с висок потенциал, защото това е решаващ фактор за конкурентоспособността на предприятията, за качеството и пазарния прием на техните продукти и услуги, за успешното реализиране на тяхната мисия и визия.
Съизмерването на инвестициите в човешкия капитал с очакваните изгоди за предприятието от тези инвестиции е все още слабо разработен и много рядко разглеждан въпрос при управлението на човешките ресурси. Ясно е обаче, че предприятие, което не инвестира в човешкия капитал, няма бъдеще. Много работодатели разчитат да получат в готов вид човешки капитал от пазара на труда или да привличат образовани и квалифицирани работници от други предприятия чрез некоректно “наддаване”, или така наречения “head hunting”. Но се забравя обстоятелството, че наличните знания, умения и опит бързо остаряват и стават непригодни за динамичните промени в техниката и технологиите, съкращаването на жизнения цикъл на изделията и услугите.
Така че получените наготово човешки ресурси, чиято професионална квалификация не се развива и актуализира постоянно, с течение на времето по-бързо или по-бавно намаляват способността си “да произвеждат” допълнителна стойност (изгода, т.е. губят характеристиките и качеството си на човешки капитал). Точно в това е смисълът на Европейската стратегия за учене през целия живот (Life Long Learning).
Индивидът (и неговите родители) самостоятелно определят необходимостта и размера на инвестициите в човешкия капитал. Изходна база за решенията в тази насока отново е съпоставянето на очакваните ползи и предимства за личността от образованието и професионалната му квалификация с разходите, които трябва да бъдат направени за тази цел. Тези ползи и предимства се състоят главно в очакването за:
Това е така, защото в много страни, богати на природни ресурси, но с ниско качество на човешките ресурси, цари бедност и мизерия. И обратно - редица страни, бедни на природни ресурси, но притежаващи висококачествени човешки ресурси, са икономически “оазиси” с висок жизнен стандарт.
Работодателите са най-силно заинтересовани от наемането, формирането и развитието на човешки капитал с висок потенциал, защото това е решаващ фактор за конкурентоспособността на предприятията, за качеството и пазарния прием на техните продукти и услуги, за успешното реализиране на тяхната мисия и визия.
Съизмерването на инвестициите в човешкия капитал с очакваните изгоди за предприятието от тези инвестиции е все още слабо разработен и много рядко разглеждан въпрос при управлението на човешките ресурси. Ясно е обаче, че предприятие, което не инвестира в човешкия капитал, няма бъдеще. Много работодатели разчитат да получат в готов вид човешки капитал от пазара на труда или да привличат образовани и квалифицирани работници от други предприятия чрез некоректно “наддаване”, или така наречения “head hunting”. Но се забравя обстоятелството, че наличните знания, умения и опит бързо остаряват и стават непригодни за динамичните промени в техниката и технологиите, съкращаването на жизнения цикъл на изделията и услугите.
Така че получените наготово човешки ресурси, чиято професионална квалификация не се развива и актуализира постоянно, с течение на времето по-бързо или по-бавно намаляват способността си “да произвеждат” допълнителна стойност (изгода, т.е. губят характеристиките и качеството си на човешки капитал). Точно в това е смисълът на Европейската стратегия за учене през целия живот (Life Long Learning).
Индивидът (и неговите родители) самостоятелно определят необходимостта и размера на инвестициите в човешкия капитал. Изходна база за решенията в тази насока отново е съпоставянето на очакваните ползи и предимства за личността от образованието и професионалната му квалификация с разходите, които трябва да бъдат направени за тази цел. Тези ползи и предимства се състоят главно в очакването за:
- по-висока заплата, по-разнообразна и творческа работа, възможности за кариерно развитие, по-широки и интересни професионални контакти;
- по-благоприятни условия на труд, по-малък риск за здравето и работоспособността, по-голяма сигурност на работното място.
Освен преките инвестиции за придобиване и усъвършенстване на образованието и квалификацията, трябва де се отчитат и пропуснатите ползи от това, че обучаващият се по време на обучението не работи и не получава доходи.
Възвращаемостта на тези инвестиции би била много по-голяма и по-сигурна, ако у нас се прилагаше ефективна система за кариерно ориентиране, която да елиминира или намали грешките при избора на бъдещата професия и специалност в съответствие с личните качества и способности на индивида и потребностите на пазара на труда.
Новата стратегия на Европейския съюз “Европа 2020”* предвижда “интелигентен растеж”, т.е. икономика, основаваща се на знания и иновации, като водещи фактори. Тя изисква де се подобрява качеството на образованието, да се насърчава разпространяването на иновациите и знанията в рамките на Съюза, като се използват в максимална степен информационните и комуникационните технологии. Европа трябва да предприеме действия, се казва в Стратегията, за образование и обучение през целия живот.
Какво е значението на понятието “учене през целия живот”?
Възвращаемостта на тези инвестиции би била много по-голяма и по-сигурна, ако у нас се прилагаше ефективна система за кариерно ориентиране, която да елиминира или намали грешките при избора на бъдещата професия и специалност в съответствие с личните качества и способности на индивида и потребностите на пазара на труда.
Новата стратегия на Европейския съюз “Европа 2020”* предвижда “интелигентен растеж”, т.е. икономика, основаваща се на знания и иновации, като водещи фактори. Тя изисква де се подобрява качеството на образованието, да се насърчава разпространяването на иновациите и знанията в рамките на Съюза, като се използват в максимална степен информационните и комуникационните технологии. Европа трябва да предприеме действия, се казва в Стратегията, за образование и обучение през целия живот.
Какво е значението на понятието “учене през целия живот”?
- То обхваща всички учебни дейности “от люлката до гроба”, от най-ранното детство през целия живот и до дълбока старост, надграждащи един общ основен запас от знания и способности, който надхвърля основните умения като четене, писане и смятане.
- То включва не само придобиване на квалификации, които са непосредствено свързани с професията, но и непрекъснато обновяване на всички способности, интереси, знания и разбирания на човека през целия му живот.
- То се осъществява посредством всички видове учебни дейности, включително неформалното и самостоятелното учене, придобиването на свързаните с професията умения на работното място и всякакви други форми.
Така, ученето през целия живот може да се дефинира като всяка целенасочена учебна дейност, която служи за непрекъснато подобряване на знанията, способностите и компетентността на хората.Присъединяването на България към Европейския съюз наложи необходимостта от сериозно реформиране на образованието и обучението у нас, с оглед то да бъде синхронизирано с установяващите се европейски равнища на знания и ключови компетентности.
На 30.10.2008 г. Министерският съвет прие Национална стратегия за учене през целия живот за периода 2008-2013 г., в която е провъзгласена идеята:
“До 2013 г. да се постигне значително нарастване на участието на гражданите в РБългария в процеса на учене през целия живот, да им се осигури свободен достъп и условия за обучение, за да се развиват като отговорни към себе си и обществото личности, използвайки възможностите на съвременното знание.”Поради неразвитата система за учене през целия живот, делът на българските граждани на възраст от 25 до 64 години, които са участвали в различни форми на образование и обучение, е едва 1,3%, което е седем пъти по-ниско, в сравнение със средния дял за ЕС-27, който е 9,7%. При това положение поставената в стратегията цел до 2013 г. да се достигне 5-процентово равнище на участие на тези граждани в ученето през целия живот може да се оцени като твърде ниска.
Наблюденията показват, че квалификационното равнище на работната сила в България бележи трайна тенденция на намаление, дори на деградация. Съществена причина за това е емигрирането през годините на прехода на повече от един милион образовани и квалифицирани, предимно млади хора, което е непоправимо бедствие за българската икономика. Ето защо, повишаването на качеството на човешките ресурси е приоритетен стратегически проблем за нашата страна.
Най-важната промяна в професионалното обучение на заети лица, според мен, е преходът от досегашната архаична и неприложима система на присъствени занятия със стотици задължителни часове хорариум, която механично е пренесена от средното образование, към възможности за валидиране и сертифициране на резултати от дистанционно, неформално и самостоятелно обучение, на умения, придобити от практиката и признаване на всички постижения на ученето - знания, умения и компетентности. Това ще даде възможност на работниците и служителите да съчетават изпълнението на служебните си задължения с ученето.
Българските работодатели обаче проявяват изключително слаб интерес към инвестирането в квалификацията на своите работници и служители. Разходите на предприятията за професионално обучение представляват едва 0,4% от разходите за труд. Главната причина за това енезаинтересованост както на работодателите, така и на работниците и служителите от повишаване на професионалната квалификация. Тази незаинтересованост се дължи главно на обстоятелството, че няма категорични нормативни изисквания длъжностите да се заемат от хора, които притежават необходимите знания, умения и компетентности за ефективното им упражняване. Освен това малко са работодателите, които обвързват равнищата на заплатите с равнищата на квалификация на работниците и служителите.
Докато не се създаде заинтересованост както у работодателите, така и у работниците и служителите за постоянно повишаване на квалификацията чрез нормативна регламентация, взискателност и държавен контрол за заемането на длъжностите от квалифицирани кандидати, Стратегията за учене през целия живот няма да даде очакваните резултати.Показателни за липсата на заинтересованост са и незадоволителните резултати от усвояването на средствата по Оперативна програма “Развитие на човешките ресурси”.
Въведената от началото на 2010 г. иновативна ваучерна система за професионално обучение и обучение по ключови компетентности по същество финансира главно чуждоезиковото обучение на заетите лица, подготвяйки ги за емиграция в чужбина. В същото време единици са хората, които получават ваучери за професионална квалификация.
Важно значение има поставената в Стратегията задача за превръщане на ориентирането и консултирането в основен елемент на системата за учене през целия живот. Понастоящем този проблем не е решен и поради това хората постъпват на обучения, които или не съответстват на техните лични качества и способности, или не се търсят на пазара на труда.
Друг важен проблем е свързването на професионалното обучение с потребностите на пазара на труда. Установяването на тези потребности обаче не е еднократна задача, а би следвало да бъде постоянен процес, за реализацията на който е необходима добре обмислена и приведена в действие система.
Актуален е също и проблемът за осигуряване на мониторинг и контрол върху качеството на професионалното обучение. По този въпрос са записани няколко мерки в Стратегията, които обаче звучат повече като намерения с неясен механизъм за практическо осъществяване. В същото време на практика се прокарват изисквания, които компрометират качеството на обучението. Такъв пример е обучението с ваучери, които се осребряват само ако приносителят е получил документ за успешно завършено обучение. Ако обучаващата организация не прави компромиси с качеството и не издаде документ на обучаващия се, възложителят няма да осребри ваучера и тя не може да възстанови направените разходи за обучението.
Ученето през целия живот се превръща в належаща необходимост за Европа, поради бързите темпове на социални, технологични и икономически промени и преодоляването на последствията от световната икономическа криза. В тази връзка важно значение придобива комуникацията и сътрудничеството между доставчиците на образование и обучение от страните - членки на Европейския съюз.
Важно значение има постигането на съответствие между държавните образователни изисквания за придобиване на квалификация по професии в България и в другите страни - членки на ЕС, чрез използването на Европейската квалификационна рамка като инструмент за съпоставимост и взаимно признаване на квалификациите. В тази връзка е неотложно да се ускори процесът на разработване на Национална квалификационна рамка.
Какво ще спечели България от прилагането на системата за учене през целия живот?
На 30.10.2008 г. Министерският съвет прие Национална стратегия за учене през целия живот за периода 2008-2013 г., в която е провъзгласена идеята:
“До 2013 г. да се постигне значително нарастване на участието на гражданите в РБългария в процеса на учене през целия живот, да им се осигури свободен достъп и условия за обучение, за да се развиват като отговорни към себе си и обществото личности, използвайки възможностите на съвременното знание.”Поради неразвитата система за учене през целия живот, делът на българските граждани на възраст от 25 до 64 години, които са участвали в различни форми на образование и обучение, е едва 1,3%, което е седем пъти по-ниско, в сравнение със средния дял за ЕС-27, който е 9,7%. При това положение поставената в стратегията цел до 2013 г. да се достигне 5-процентово равнище на участие на тези граждани в ученето през целия живот може да се оцени като твърде ниска.
Наблюденията показват, че квалификационното равнище на работната сила в България бележи трайна тенденция на намаление, дори на деградация. Съществена причина за това е емигрирането през годините на прехода на повече от един милион образовани и квалифицирани, предимно млади хора, което е непоправимо бедствие за българската икономика. Ето защо, повишаването на качеството на човешките ресурси е приоритетен стратегически проблем за нашата страна.
Най-важната промяна в професионалното обучение на заети лица, според мен, е преходът от досегашната архаична и неприложима система на присъствени занятия със стотици задължителни часове хорариум, която механично е пренесена от средното образование, към възможности за валидиране и сертифициране на резултати от дистанционно, неформално и самостоятелно обучение, на умения, придобити от практиката и признаване на всички постижения на ученето - знания, умения и компетентности. Това ще даде възможност на работниците и служителите да съчетават изпълнението на служебните си задължения с ученето.
Българските работодатели обаче проявяват изключително слаб интерес към инвестирането в квалификацията на своите работници и служители. Разходите на предприятията за професионално обучение представляват едва 0,4% от разходите за труд. Главната причина за това енезаинтересованост както на работодателите, така и на работниците и служителите от повишаване на професионалната квалификация. Тази незаинтересованост се дължи главно на обстоятелството, че няма категорични нормативни изисквания длъжностите да се заемат от хора, които притежават необходимите знания, умения и компетентности за ефективното им упражняване. Освен това малко са работодателите, които обвързват равнищата на заплатите с равнищата на квалификация на работниците и служителите.
Докато не се създаде заинтересованост както у работодателите, така и у работниците и служителите за постоянно повишаване на квалификацията чрез нормативна регламентация, взискателност и държавен контрол за заемането на длъжностите от квалифицирани кандидати, Стратегията за учене през целия живот няма да даде очакваните резултати.Показателни за липсата на заинтересованост са и незадоволителните резултати от усвояването на средствата по Оперативна програма “Развитие на човешките ресурси”.
Въведената от началото на 2010 г. иновативна ваучерна система за професионално обучение и обучение по ключови компетентности по същество финансира главно чуждоезиковото обучение на заетите лица, подготвяйки ги за емиграция в чужбина. В същото време единици са хората, които получават ваучери за професионална квалификация.
Важно значение има поставената в Стратегията задача за превръщане на ориентирането и консултирането в основен елемент на системата за учене през целия живот. Понастоящем този проблем не е решен и поради това хората постъпват на обучения, които или не съответстват на техните лични качества и способности, или не се търсят на пазара на труда.
Друг важен проблем е свързването на професионалното обучение с потребностите на пазара на труда. Установяването на тези потребности обаче не е еднократна задача, а би следвало да бъде постоянен процес, за реализацията на който е необходима добре обмислена и приведена в действие система.
Актуален е също и проблемът за осигуряване на мониторинг и контрол върху качеството на професионалното обучение. По този въпрос са записани няколко мерки в Стратегията, които обаче звучат повече като намерения с неясен механизъм за практическо осъществяване. В същото време на практика се прокарват изисквания, които компрометират качеството на обучението. Такъв пример е обучението с ваучери, които се осребряват само ако приносителят е получил документ за успешно завършено обучение. Ако обучаващата организация не прави компромиси с качеството и не издаде документ на обучаващия се, възложителят няма да осребри ваучера и тя не може да възстанови направените разходи за обучението.
Ученето през целия живот се превръща в належаща необходимост за Европа, поради бързите темпове на социални, технологични и икономически промени и преодоляването на последствията от световната икономическа криза. В тази връзка важно значение придобива комуникацията и сътрудничеството между доставчиците на образование и обучение от страните - членки на Европейския съюз.
Важно значение има постигането на съответствие между държавните образователни изисквания за придобиване на квалификация по професии в България и в другите страни - членки на ЕС, чрез използването на Европейската квалификационна рамка като инструмент за съпоставимост и взаимно признаване на квалификациите. В тази връзка е неотложно да се ускори процесът на разработване на Национална квалификационна рамка.
Какво ще спечели България от прилагането на системата за учене през целия живот?
- Устойчиво и възходящо икономическо развитие, защото постоянно усвоявайки нови знания, умения и компетентности, хората ще бъдат по-производителни, а предприятията по-конкурентоспособни.
- По-висок жизнен стандарт, по-висока фирмена култура, по-голяма мобилност и удовлетвореност от труда и увеличена “привързаност” на хората към предприятията, за които работят.
- Задържане на способните млади хора в България, вместо да търсят реализация в чужбина.
- Достъп на България до еврофондовете, тъй като приложението на ученето през целия живот е изискване на Европейския съюз.
Проф. д-р Димитър КАМЕНОВ___________
* Стратегия за интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж “Европа 2020”, www.mlsp.government.bg.
Източник на статията: http://www.trudipravo.bg
* Стратегия за интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж “Европа 2020”, www.mlsp.government.bg.
Източник на статията: http://www.trudipravo.bg
Няма коментари:
Публикуване на коментар